Ceea ce este însă mai greu abia urmează, însă permen mediu şi lung. Au trecut 20 de ani de la Revoluţia din ’89. De-acum încolo încep să intre pe piaţa muncii oameni care au fost pregătiţi în “libertate”. Or, rezultatele sunt îngrijorătoare. Procentul de CV-uri cu greşeli gramaticale a ajuns mai mare decât cel al CV-urilor corecte. Ofertele comerciale sunt din ce în ce mai neglijent redactate. Serviciile multor firme private au ajuns mai proaste decât cele prestate de stat. Nu-ţi trebuie cine ştie ce simţ de observaţie pentru a observa că societatea se polarizează din ce în ce mai accentuat şi că dispare media cam în orice. Avem absolvenţi care ies analfabeţi, la propriu, din facultate [să ne înţelegem, oameni care nu ştiu să crie şi să citească, nu "analfabeţi funcţionali", care pot scrie şi citi dar sunt incapabili să completeze corect un formular, sau nu pot interpreta textele citite], dar şi tineri “dopaţi” cu meditaţii la nenumărate materii şi care în marea majoritate capătă burse în străinătate şi rămân acolo. Avem specialişti şi cârpaci, dar nu muncitori capabili. Vor fi doar “vârfuri” şi “cozi”.

Firmele din România vor avea dificultăţi din ce în ce mai mari în a găsi oameni capabili să muncească decent, astfel încât să merite banii pe care îi primesc. Lipsa de calificare va accentua disfuncţiile sociale şi va atrage în România doar investiţii care mizează pe forţă de muncă necalificată, adică valoare adăugată redusă care va adânci subdezvoltarea. Modelele promovate de societate în ultimii 10-15 ani au fost modelismul pentru fete şi becalismul pentru băieţi. Modelul de capitalist e JR Ewing, singurul de care au avut cunoştinţă românii la momentul 1989. Dacă te uiţi la majoritatea reprezentanţilor businessului autohnon vei descoperi preponderent copii mai mult sau mai puţin reuşite ale texanului.

Din spaţiul public lipsesc ideile. Pe vremea lui Ceauşescu, de exemplu, competiţia între Manolescu şi Simion era una cu reverberaţii destul de vizibile în întreaga societate, oricum, mai larg decât simplul cerc de intelectuali (desigur, asta nu însemna că lumea citea România literară ca pe sfânta evanghelie, dar tirajul la vremea respectivă era sensibil mai mare). Pe lângă Manolescu şi Simion, mai existau şi alte modele şi repere. Da, societatea comunistă nu este cea mai bună contrapondere, dar este singura pe care o avem la îndemână pentru comparaţie majoritatea dintre noi. Şi pentru mulţi comparaţia naşte frustrări, care se vor accentua pe zi ce trece, putându-se transforma într-o bombă socială. Simplificarea socială prin limitarea la două “clase sociale”, proştii prost pregătiţi şi prost plătiţi şi profesioniştii cu venituri mari este de natură a alimenta violenţa socială şi resentimentele.

Nu economic trebuie să se refacă România. Asta e simplu. Ci prin educaţie, prin dragoste faţă de ţară, prin dezvoltarea respectului faţă muncă.

Au depus: fotomodele (vreo 10, 2 dintre ele cu tot cu galerie de poze – nu vreţi să ştiţi cum arată un CV de 15 MB, desigur, trimis pe mail), 25 vânzătoare diverse profiluri (mobilă, gogoşerie, confecţii, cosmetice…), 169 secretare/asistent managere, agenţi de vânzări (314), dintre care cu o singură experienţă în CV 246, 4 (patru) indieni, 2 africani (da, Congo), un iranian, un francez (?!). 80% din CV-uri aveau denumiri geniale (CV.doc, CV 2010.doc, CV nou.doc, CV engleza.doc). 76% din adrese de mail erau haifaviste (pisicutza69…, andreiutza90…, cover_girl_best. 89% din CV-uri erau în formatul aberant de CV european (să-i trăiască familia şi tot neamu’ celui care l-a inventat).

Criză? Ce e aia criză? Mărturisesc că nu am mai avut de a face cu recrutarea din 2007 când am recrutat echipa la ISS. Deşi este criză şi sunt mii de şomeri, este mai greu să găseşti oameni decât în plin avânt economic. Citind CV-urile îmi dau seama câţi dintre aceşti actuali şomeri frecau de fapt menta prin firme, câţi absolvenţi de Spiru sunt în piaţă şi vor “un post conform pregătirii”, câţi analfabeţi cu fumuri există… Deprimant.

Cel/cea mai…

• tare nume de fişier: New WordPad Document.doc
• simpatică adresă de mail: alinutza_blondutza@
• cea mai profundă: serendipity@
• ciudată experienţă de muncă: fotbalist Juventus Colentina
• tare poză: la PC în camera copilului (?) – se văd postere cu Mickey Mouse şi multe, multe pluşuri (nu, nu erau poze în costum de baie); locul doi, o poză în rochie de naşă şi sărmăluţe în păr.
• cea mai depărtată experienţă: vânzător gogşerie;
• cea mai înaltă calificare: un MBA la Iaşi (sic!)
• cea mai slabă calificare (hm, nu ştiu dacă e termenul cel mai corect): şcoala de moaşe (singura fără studii superioare, da, vânzătoarea la gogoşerie era absolventă de marketing şi relaţiii internaţionale la Spiru Haret)

Atunci, de ce se munceşte frecvent la noi peste program? Inclusiv în firme care în filialele din alte ţări angajaţii “rup uşa” la terminarea programului. Răspunsul este foarte simplu: lipsa de eficienţă. Care nu este neapărat vina angajaţilor, ci a managementului, căci productivitatea muncii este dată de management şi organizare. Aici poate fi identificată o oarecare lipsă a firmelor româneşti. Cunosc multe situaţii în care se preferă doi-trei angajaţi plătiţi cu 1000 de lei pentru o activitate pe care ar putea-o face un altul motivat şi cu un salariu de 2000 de lei. Faptul că firmele tolerează pierderea de timp duce la devalorizarea muncii şi încurajarea comportamentului lipsit de responsabilitate. Din fericire, de regulă, oamenii de valoare nu fac mulţi purici în locuri unde capacităţile lor nu sunt apreciate/înţelese.

La tragedia proaspăt petrecută (ca şi la cea anterioară) s-a sărit mult prea repede la criticarea autorităţilor şi a “patronilor nemiloşi”, ignorându-se complet rolul familiei şi al individului însuşi. Merge “să tragi la jug” când eşti tânăr. Am lucrat în mass-media, în publicitate şi nu puţine au fost nopţile în care la 2-3 eram încă la birou pentru a termina ceva. Cu o pizza/shawrma şi o butelcă de cola munceam fără griji. Era fun. Mai lucram şi sâmbăta şi duminica fără probleme. Până când am pornit pe cont propriu, în 2002, am avut aproape tot timpul cel puţin 2 joburi/colaborări pe lângă slujba principală. Asta însă merge la 20 de ani, nu de la 30 încolo. Nu când ai copii de crescut.

Nu cred în vina companiilor/patronilor. Nu trăim în sclavagism. Din contră, majoritatea companiilor au o teamă reală faţă de problemele pe care le pot crea angajaţii. Cam 99% din litigiile de muncă se rezolvă în favoarea angajaţilor. Fiecare este responsabil în primul rând pentru propria persoană. Costă în jur de 100 de lei un set de analize, pe care, cu puţină alergătură pe la medicul de familie, le poţi face şi gratuit. O dată pe an, măcar. Nu te costă nimic să spui că sarcinile sunt prea mult şi să ceri o distribuire mai echitabilă a eforturilor sai nişte termene mai umane. “Nu-ţi convine, pleacă” e simplu de spus, dar nu este chiar atât de simplu de făcut. Mă rog, dacă lucrezi “la negru”, asta e. E alegerea ta.

Problema este că atitudinea angajaţilor este normală şi naturală. Orice persoană are tendinţa de a munci cât mai puţin şi a solicita cât mai mulţi bani pentru munca prestată. Este sarcina managementului să asigure o corelaţie între cele două. Productivitatea scăzută are ca sursă:

• Un angajat neinstruit. Nu este vina unei persoane că este neinstruită. Este vina managementului că a angajat o persoană neinstruită sau nepregătită pentru poziţia ocupată şi, dacă tot a angajat-o, nu o instruieşte. Foarte puţine companii, mai ales româneşti, au proceduri de lucru sau, cele care au, nu prea le folosesc. Un angajat nepregătit, indiferent de poziţia care o ocupă trage înapoi cel puţin încă o altă persoană, care trebuie să-i suplinească activitatea – fie să corecteze greşelile, fie să îndeplinească (din) sarcinile sale. Mai grav este atunci când o astfel de persoană ajunge într-o poziţie managerială şi atunci randamentul echipei pe care o conduce se reduce.
• Un angajat nemotivat. Motivarea angajatului este în principal sarcina managerului direct. Aparent motivaţia bănească este cea mai puternică, însă în realitate nu. Atâta timp cât relaţia între angajat şi companie este percepută ca onestă, win-win, factorul financiar contează mai puţin. Printre cei mai importanţi factori demotivaţionali sunt: promovarea incorectă a unor angajaţi, lipsa de comunicare, absenţa feedback-ului, absenţa leadership-ului.
• Cultura organizaţională. Puţine sunt firmele care conştientizează importanţa culturii organizaţionale – care există chiar şi într-o firmă cu 2 angajaţi. În firmele mici şi mijlocii, aceasta este inspirată direct de patron care este principalul exemplu pentru angajaţi. Dacă acesta se preocupă excesiv de confortul propriu în detrimentul companiei, nici angajaţii nu vor face excepţie, oricâte mijloace de impunere va folosi. Acelaşi lucru se întâmplă, în firmele mari la nivel de departament, unde cultura “departamentală” bate cultura organizaţională.
• Absenţa viziunii, a obiectivelor. Când nu ştii încotro mergi, orice drum te duce acolo. Pentru angajaţi este important să ştie încotro se îndreaptă firma, care sunt planurile acesteia pe termen mediu şi lung, care sunt obiectivele firmei şi cele stabilite pentru poziţia sa.
• Inexistenţa/lipsa de corectitudine a evaluărilor. Evaluările sunt un factor motivaţional foarte important, dacă ele se desfăşoară corect. Angajatul trebuie să ştie unde activitatea sa necesită îmbunătăţiri, unde performează OK. Nu trebuie neapărat ca evaluarea să se încheie cu o promovare sau cu o mărire de salariu (am întâlnit asta la o firmă, care evita să facă evaluări de teamă că vor trebui să mărească salariile). Există o limită a fondului de salarii, există o limită a funcţiilor de conducere disponibile, dar angajatul trebuie să ştie dacă performează sau nu şi, mai ales, trebuie să ştie că organizaţia ştie. Există forme de recompensare nefinanciare care pot fi folosite: o diplomă, un panou de onoare, un birou mai confortabil, un calculator mai performant, zile libere…

După cum se vede, toate sunt efecte ale management defectuos, astfel încât productivitatea scăzută nu denotă faptul că avem angajaţi mai puţin pregătiţi sau mai slabi, ci că managementul este deficitar.

• turma – o masă amorfă, condusă de un berbec;
• haita – o turmă în care liderul este permanent încercat de alţii care vor să-i ia locul şi în frunte se află mereu cel mai puternic;
• stolul/bancul de peşti – inteligenţa colectivă, experienţa comună, solidaritatea;
• caracatiţa – fiecare braţ este independent, cu rol în atac şi apărare, dispensabil în caz de necesitate, dar avansul se face numai prin coordonarea tuturor membrelor.