Frecvent apar articole în care este vorba despre productivitatea scăzută a angajaţilor români şi se caută identificarea principalelor cauze. Nu înţeleg ce este de identificat aici, fiindcă există o singură cauză: managementul defectuos. În articolul citat, nici măcar nu este amintită printre cauze, ci, din contră se dă vina pe angajaţi.
Problema este că atitudinea angajaţilor este normală şi naturală. Orice persoană are tendinţa de a munci cât mai puţin şi a solicita cât mai mulţi bani pentru munca prestată. Este sarcina managementului să asigure o corelaţie între cele două. Productivitatea scăzută are ca sursă:
- Un angajat neinstruit. Nu este vina unei persoane că este neinstruită. Este vina managementului că a angajat o persoană neinstruită sau nepregătită pentru poziţia ocupată şi, dacă tot a angajat-o, nu o instruieşte. Foarte puţine companii, mai ales româneşti, au proceduri de lucru sau, cele care au, nu prea le folosesc. Un angajat nepregătit, indiferent de poziţia care o ocupă trage înapoi cel puţin încă o altă persoană, care trebuie să-i suplinească activitatea – fie să corecteze greşelile, fie să îndeplinească (din) sarcinile sale. Mai grav este atunci când o astfel de persoană ajunge într-o poziţie managerială şi atunci randamentul echipei pe care o conduce se reduce.
- Un angajat nemotivat. Motivarea angajatului este în principal sarcina managerului direct. Aparent motivaţia bănească este cea mai puternică, însă în realitate nu. Atâta timp cât relaţia între angajat şi companie este percepută ca onestă, win-win, factorul financiar contează mai puţin. Printre cei mai importanţi factori demotivaţionali sunt: promovarea incorectă a unor angajaţi, lipsa de comunicare, absenţa feedback-ului, absenţa leadership-ului.
- Cultura organizaţională. Puţine sunt firmele care conştientizează importanţa culturii organizaţionale – care există chiar şi într-o firmă cu 2 angajaţi. În firmele mici şi mijlocii, aceasta este inspirată direct de patron care este principalul exemplu pentru angajaţi. Dacă acesta se preocupă excesiv de confortul propriu în detrimentul companiei, nici angajaţii nu vor face excepţie, oricâte mijloace de impunere va folosi. Acelaşi lucru se întâmplă, în firmele mari la nivel de departament, unde cultura „departamentală” bate cultura organizaţională.
- Absenţa viziunii, a obiectivelor. Când nu ştii încotro mergi, orice drum te duce acolo. Pentru angajaţi este important să ştie încotro se îndreaptă firma, care sunt planurile acesteia pe termen mediu şi lung, care sunt obiectivele firmei şi cele stabilite pentru poziţia sa.
- Inexistenţa/lipsa de corectitudine a evaluărilor. Evaluările sunt un factor motivaţional foarte important, dacă ele se desfăşoară corect. Angajatul trebuie să ştie unde activitatea sa necesită îmbunătăţiri, unde performează OK. Nu trebuie neapărat ca evaluarea să se încheie cu o promovare sau cu o mărire de salariu (am întâlnit asta la o firmă, care evita să facă evaluări de teamă că vor trebui să mărească salariile). Există o limită a fondului de salarii, există o limită a funcţiilor de conducere disponibile, dar angajatul trebuie să ştie dacă performează sau nu şi, mai ales, trebuie să ştie că organizaţia ştie. Există forme de recompensare nefinanciare care pot fi folosite: o diplomă, un panou de onoare, un birou mai confortabil, un calculator mai performant, zile libere…
După cum se vede, toate sunt efecte ale management defectuos, astfel încât productivitatea scăzută nu denotă faptul că avem angajaţi mai puţin pregătiţi sau mai slabi, ci că managementul este deficitar.